Tôi muốn sa thải nhân viên của mình. Vậy phải làm thế nào để sa thải họ và trình tự thủ tục sa thải như thế nào là đúng pháp luật?
Hỏi: Chào luật sư, tôi là giám đốc một công ty TNHH, hiện tại tôi muốn sa thải một số nhân viên trong công ty của mình do họ có những hành vi vi phạm kỷ luật. Tôi muốn biết những trường hợp nào thì tôi có thể sa thải họ và trình tự thủ tục sa thải như thế nào là đúng pháp luật? Tôi xin cảm ơn.
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chúng tôi.
Với vấn đề mà bạn thắc mắc luật sư có câu trả lời như sau:
Sa thải người lao động là hình thức kỷ luật cao nhất, nghiêm khắc nhất của người sử dụng lao động đối với người lao động. Bằng hình thức sa thải NSDLĐ loại NLĐ ra khỏi tập thể lao động và chấm dứt quan hệ lao động giữa hai bên. Người lao động bị sa thải sẽ bị mất việc đồng nghĩa với việc bị mất thu nhập gây ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ. Không những thế việc bị sa thải có thể làm hạn chế khả năng có được công việc mới của NLĐ sau này. Để tránh NSDLĐ lạm quyền mà sa thải NLĐ một cách vô tội vạ, gây bất lợi, khó khăn cho NLĐ thì pháp luật Việt Nam đã quy định chặt chẽ về vấn đề này cụ thể là: Theo quy định tại điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 thì chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau đây:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”
2.Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại điều 127 của bộ luật này;
3.Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có sự xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cần phải tuân theo trình tự thủ tục quy định của pháp luật. Căn cứ điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:
"1.Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
2.Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3.Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4.Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
5.Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình”
Căn cứ hướng dẫn tại điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động:
"Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1.Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2.Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tạiKhoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3.Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4.Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5.Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động."
Trên đây là những tư vấn của luật sư về câu hỏi của bạn. Nếu có thắc mắc hãy liên lạc lại với chung tôi để được giải đáp.
---> Hãy gọi TỔNG ĐÀI TƯ VẤN PHÁP LUẬT để được hỗ trợ kịp thời!
