Dù doanh nghiệp có quy mô to hay nhỏ, mâu thuẫn nội bộ vẫn xảy ra: Từ mất lòng tin ở nhau đến thờ ơ, lãnh đạm hoặc “đấu đá” để được lòng sếp. Thế nên, bất đồng nội bộ là “cuộc chiến vô hình”nơi công sở, tuy không có “hy sinh”, nhưng hậu quả đối với doanh nghiệp rất nặng nề.
Khi đi tìm Bí quyết thành công trong kinh doanh tại Châu Á, người ta đã nghiên cứu hàng trăm doanh nghiệp ở đây. Thật kinh ngạc, vấn đề được nhắc đến nhiều nhất là bất đồng nội bộ do giao tiếp thiếu hiệu quả, cũng như công tác truyền thông không ổn.
Trong nhiều trường hợp, “cuộc chiến nội bộ” là kẻ thù số 1 của hoạt động kinh doanh. Kẻ thù này còn nguy hiểm hơn cả các đối thủ cạnh tranh bên ngoài, bởi nó khiến doanh nghiệp mất tập trung và đi chệch đường. Nó khiến nhân viên thay vì tập trung thời gian làm việc để đạt các mục tiêu cao hơn cho mình và doanh nghiệp, thì chỉ lo bảo vệ bản thân. Nó làm xói mòn niềm tin trong nhân viên, vơi dần tính cam kết và rơi rụng lòng trung thành của họ. Nó làm giảm năng suất làm việc, bởi những người bất đồng do không thể hợp tác với nhau...
Để giảm thiếu tối đa bất đồng doanh nghiệp, công ty luật Thái An tổng hợp những nội dung cơ bản về phòng ngừa và giải quyết tranh chấp nội bộ doanh nghiệp để giảm thiểu các tổn thất do "chiến tranh" nội bộ gây ra.
Hiểu rõ nguyên nhân tranh chấp nội bộ công ty
Sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự với các tính cách khác nhau, đến từ các nền văn hóa vùng miền khác nhau, không phải là nguyên nhân gây ra các bất đồng nội bộ.
“Cuộc chiến nội bộ” đều có chung một nguyên nhân: sự thiếu rõ ràng trong cách thức tổ chức nội bộ của doanh nghiệp, thiếu phương pháp ứng xử nội bộ, thiếu lộ trình phát triển sự nghiệp cho nhân viên, thiếu cơ chế lương, thưởng và cách thức đánh giá nhân viên minh bạch. Cụ thể:
- Nhân viên không dễ dàng tiếp nhận những lời góp ý, phê bình từ phía đồng nghiệp. Họ dễ cảm thấy bị tổn thương và công kích do trong công ty không hề thiết lập các quy tắc ứng xử và không có các kênh chính thống để đưa ra các phản hồi một cách chuẩn mực.
- Nhân viên cho rằng cơ hội thăng tiến không có nhiều và phải tìm cách lấy lòng sếp để được cất nhắc.
- Cơ chế lương, thưởng không dựa vào kết quả công việc mà dựa vào mức độ thân thiết giữa sếp và nhân viên.
- Phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến đang tự phân chia nhân viên ra thành 2 loại tốt và kém, không khác gì một cuộc thi với tổng phần thưởng bằng không. Kết quả là mỗi nhân viên không tự cải thiện bản thân để vượt qua chính mình và đạt mức tiềm năng cao nhất, thay vào đó họ lại cạnh tranh hơn thua với chính đồng nghiệp của mình.
Xây dựng lại quy trình tuyển người và đánh giá nhân viên
- Tuyển đúng người: Thật lãng phí thời gian khi doanh nghiệp tuyển sai người và hy vọng có thể cải hóa để họ hòa nhập hơn với văn hóa của mình. Bản chất con người không dễ thay đổi, do vậy, hãy đảm bảo quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp, cần xét tới tính phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của ứng viên.
- Tinh thần làm việc nhóm: Để nhân viên thực hành và trải nghiệm cách làm việc nhóm. Sẽ không thể có tinh thần đoàn kết nếu như nhân viên không hiểu và tôn trọng ý nghĩa cách làm việc cũng như suy nghĩ của nhau.
- Phát triển bản thân của nhân viên: Nên giao nhân viên mới cho người quản lý trực tiếp để hướng dẫn họ làm quen với công việc và phát huy khả năng, sở trường của họ.
- Đánh giá nhân viên hàng năm: Họ cần được đánh giá hằng năm và được đưa ra những lời góp ý, phê bình để tự tin hơn về năng lực bản thân và khuyến khíchh họ bày tỏ quan điểm cá nhân.
Đánh giá 360 độ để hạn chế mâu thuẫn trong công sở
Mục đích quan trọng của việc đánh giá nhân viên là khai thác và phát huy thế mạnh của họ, giúp họ làm việc tốt hơn và đóng góp nhiều hơn cho công ty. Để đảm bảo việc đánh giá được khách quan và dựa trên thành quả công việc, cần tính đến mọi phương diện và phải bao gồm cả thước đo định lượng và định tính.
- Chính bản thân nhân viên được đánh giá. Mỗi nhân viên cần được đề nghị tự đánh giá dựa trên các mục tiêu họ đưa ra. Việc này sẽ giúp bản thân họ nhận thức được đây là trách nhiệm của chính họ để tìm hiểu rõ thế mạnh và điểm yếu của bản thân cũng như biết cần phải cải thiện ở những khía cạnh nào.
- Người quản lý trực tiếp đưa ra các đánh giá về nhân viên dưới quyền của mình dựa trên các tiêu chuẩn và yêu cầu của công ty, thay vì so sánh họ với các đồng nghiệp khác.
- Đánh giá từ chính các nhân viên khác (đồng nghiệp), nhằm đo lường một cách khách quan kết quả làm việc của nhân viên trong mối quan hệ với cả nhóm. Cách làm này sẽ giúp loại bỏ khả năng ưu ái riêng một người nào đó.
- Định lượng dựa trên các chỉ số kết quả làm việc. Các chỉ số này sẽ định lượng mức độ đóng góp của nhân viên đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm cả nỗ lực xây dựng quy trình và triển khai các ý tưởng và sáng kiến.
- Phát hiện và ươm mầm "hạt giống" lãnh đạo: Phát hiện và ươm mầm các "hạt giống" lãnh đạo cho doanh nghiệp không bao giờ là sớm. Để đảm bảo khả năng phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
>> Lợi ích của việc đánh giá nhân viên theo phương pháp 360 độ nêu trên: Công ty sẽ gỡ bỏ được mối quan ngại chung của đội ngũ nhân viên rằng họ không có cơ hội để thăng tiến, tạo được sự tin tưởng nơi nhân viên và họ sẽ cam kết cống hiến trong công việc cũng như sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp. Bởi lẽ họ hiểu rằng tất cả mọi người đều đồng lòng cùng tạo ra chiếc bánh lớn hơn, lúc đó phần thưởng của ai cũng sẽ lớn hơn.
***
Bất đồng nội bộ trong nhân viên là không thể tránh khỏi nhưng có thể giảm thiểu tổn thất. Biết được cách thức giảm thiểu tổn thất gây ra do bất đồng nội bộ mới chỉ là điều kiện cần, điều kiện đủ. Điều quan trong là duy trì kỷ luật trong khâu thực hiện và Hành Động Ngay Bây Giờ!
Công ty luật Thái An tổng hợp
***
Bạn hãy gọi TỔNG ĐÀI TƯ VẤN PHÁP LUẬT để được hỗ trợ kịp thời!
